Ve výpovědi, která vám ze strany zaměstnavatele byla dána zřejmě z důvodu
§52 písm. c) zák. práce (organizační důvody), shledávám několik nedostatků. V prvé řadě je zaměstnavatel povinen vždy informovat o výpovědním důvodu, který musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Nepostačuje odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce, důvod je třeba vždy konkretizovat.
Zaměstnavatel nemůže dát výpověď v tzv. ochranné době, kam spadá i období čerpání rodičovské dovolené (
§53 zák. práce). Ze zákazu výpovědi jsou dány výjimky (možnost dát výpověď i v ochranné době), avšak sem spadají jen případy organizačních změn v písm. a) a b) proto, že na zaměstnavateli nelze dále požadovat, aby zaměstnance zaměstnával.
Pokud vám byla dána výpověď v době rodičovské dovolené z důvodu
§52 písm. c) a navíc nebyla konkretizována, je neplatná. Pokud zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně informujete, že chcete, aby vás dále zaměstnával, váš pracovní poměr bude trvat nadále (
§69 zák. práce). Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí můžete uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (
§72 zák. práce). Teprve po skončení rodičovské dovolené je možné dát za zákonem stanovených podmínek výpověď (již nebudete v ochranné době). V takovém případě máte nárok na mzdu do skončení výpovědní doby a odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Pokud však k organizačním změnám nedojde, má zaměstnavatel povinnost vás přidělit na pracovní místo podle pracovní smlouvy (nemusí být naprosto shodné s původním).
Komentáře vytvořeny pomocí CComment